El trabajo a veces enferma

http://www.lavanguardia.es/premium/epaper/20091106/53818487599.html

Factores de riesgo

EXIGENCIAS. "¿Tiene que trabajar muy rápido? ¿Tiene tiempo de llevar al día su trabajo? ¿Le cuesta olvidar los problemas de trabajo? ¿Su trabajo requiere que esconda sus emociones? ¿Requiere mucha concentración? ¿Que se calle su opinión?". Son algunas de las preguntas de los tests (en este caso el Cuestionario Psicosocial de Copenhague) de evaluación de riesgos psicosociales que intentan detectar si la exigencia de una tarea es excesiva. También incluyen el peso de la doble presencia, en casa y en el trabajo.

CAPACIDAD DE CONTROL. El nivel de autonomía al realizar la tarea, la posibilidad de aplicar en ella los propios conocimientos y de desarrollar habilidades es el segundo pilar sobre el que se asienta el trabajo saludable. Según los estudios de riesgos psicosociales, la ausencia de iniciativa, de posibilidad de aprendizaje de cosas nuevas, la monotonía, el no encontrar ningún sentido a la tarea que se hace o no poder decidir sobre el momento de descanso enferman.

APOYO SOCIAL. Los compañeros, la competitividad, la colaboración, el estímulo positivo o negativo de los superiores inmediatos, el trabajar aislado, el recibir información con suficiente antelación de los cambios que afectan al futuro particular de cada uno, todo ello influye en el bienestar laboral y en la salud. Prácticas como la de no permitir a los jefes de equipo permanecer más de tres años seguidos en el puesto para no crear vínculos personales (utilizado en France Télécom) han resultado devastadoras.

INCERTIDUMBRE La inquietud que da la falta de información sobre la propia empresa, los cambios de tarea sin formación adecuada o las modificaciones de los horarios contra la voluntad del afectado siembran de incertidumbre la vida de los trabajadores y dan lugar a otra de las dolencias laborales: ansiedad y depresión.

COMPENSACIONES. El concepto compensación incluye el salario - adecuado al esfuerzo-;el reconocimiento y la valoración de la tarea hecha; el control del estatus; la certeza sobre el futuro como trabajador en esa empresa; las perspectivas de promoción; el respeto, la propia estima, el trato justo. El desequilibrio entre lo que se da y se recibe es una de las grandes fuentes de malestar. Este apartado reúne aquellas variables que interfieren en el control del propio futuro.

La organización de las tareas influye en las dolencias cardiovasculares casi como el tabaco

ANA MACPHERSON - Barcelona

EL IMPACTO El 21% de las muertes cardiovasculares se atribuye a problemas laborales

Trabajar sin ninguna influencia sobre la tarea o la forma de hacerlo, estar aislado o sin recompensa económica y personal adecuada destruye tanto que provoca enfermedad. Los llamados factores de riesgo psicosocial empiezan a ser relevantes. En Francia han llegado a su momento culminante con los suicidios de France Télécom, que pusieron en evidencia prácticas de organización del trabajo manifiestamente poco saludables. A raíz de ese caso, el Gobierno francés ha insistido en una exigencia que atañe a todos los países europeos: es responsabilidad de las empresas que el trabajo no sea peligroso para la salud de sus trabajadores. Y en España, donde oficialmente casi ni hay cáncer debido a causas laborales, donde la salud laboral es casi exclusivamente accidentes, varios miles de empresas, en cambio, han empezado a evaluar esos riesgos psicosociales.

"La discrepancia entre la exigencia propia de un trabajo y el control que se tiene sobre el mismo, por ejemplo, aumenta la mortalidad cardiovascular en un 120%. Es una evidencia probada", indica el doctor Salvador Moncada, del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (Istas). "Aunque los datos son discutibles, se calcula que el 21% de la mortalidad cardiovascular es atribuible a problemas laborales. Es casi como el tabaco" (responsable del 29% de las muertes por enfermedad coronaria).

El segundo grupo de enfermedad que crece en relación con esos desequilibrios en el trabajo es la depresión y otros sufrimientos mentales. "Cuando el entorno es estresante, también sabemos que aumenta el consumo de alcohol y se vuelve a fumar", indica la doctora Lucía Artazcoz, experta en salud laboral de la Agencia de Salut Pública de Barcelona.

La mala vida que conllevan ciertas prácticas laborales, de las que todos los estudiosos abominan pero que se utilizan de forma extensa desde hace años, depende básicamente de la consideración. Del respeto. Del tener en cuenta que los empleados son personas con capacidad de crear y aprender y con necesidad de planear su futuro. Por eso para los expertos, el problema no son en sí las horas, las tareas o la variabilidad, sino su desequilibrio con las expectativas, la autonomía, el apoyo del grupo, las compensaciones...

¿Muchas horas? "No provocan sufrimiento ni enfermedad si las decide uno y el resultado valió la pena. Impactan negativamente si se hacen obligadamente, porque no hay más remedio, porque uno se acaba de divorciar y hay una hipoteca y dos hijos… y se queda sin más vida que el empleo", explica Lucía Artazcoz.

¿Movilidad? Puede ser una oportunidad de conocer otro lugar. Incluso una nueva experiencia familiar. Pero ha de compensar y tener un mínimo equilibrio entre el esfuerzo de moverse (dejar otra casa, vida personal, un entorno conocido) y lo que se recibe (sueldo, perspectivas profesionales). "Moverse en sí, a pesar de la buena prensa de la palabra movilidad, es más bien un perjuicio para la salud. Se pierde el entorno que se conoce, la familia y los amigos que dan apoyo, las raíces, la seguridad, el equilibrio familiar", describe Lucía Artazcoz. Por eso enferma a quien sin desearlo ni convenirle se le impone - a veces un viernes por la tarde y por correo electrónico-un traslado a 400 kilómetros de su casa sólo a cambio de seguir trabajando.

Los suicidios de la compañía francesa, antes pública y ahora jugándose un sitio a dentelladas en el mercado más feroz actual, el de las telecomunicaciones, "son un síntoma extremo de la hiperflexibilidad", en palabras de Francisco Longo, director del Instituto de Dirección y Gestión Pública y profesor de Dirección de Recursos Humanos en Esade. El fondo de lo que ocurre "tiene que ver con lo que ya ha desaparecido y lo que aún no se ha construido del todo", reflexiona Longo. Por un lado, ha desaparecido el tiempo como valor positivo. Tradicionalmente las empresas a las que uno aspiraba, donde se quería trabajar, ofrecían un lugar donde ejercer la profesión, donde hacer carrera. El tiempo era un factor a favor. Con ese aprendizaje uno podía tener más control sobre su futuro. "Hoy el factor tiempo es un enemigo, juega en contra, nos habla de envejecimiento, obsolescencia y, por lo tanto, incertidumbre", resume Longo.

Sobre ese fondo se despliega otra gran contradicción: "La empresa necesita para triunfar mayores dosis de compromiso que antes, necesita como nunca la implicación, tener todo el talento a su disposición, pero a cambio da menos que nunca. Es una paradoja de nuestro tiempo", indica el profesor de Esade. A su juicio se han añadido desequilibrios innecesarios en las prácticas de recursos humanos. "Para conseguir el equilibrio hay que manejar la flexibilidad y la movilidad con dosis adecuadas de estabilidad y certidumbre". Restablecer un contrato entre lo que se da y se pide, que si hoy no se puede garantizar estabilidad en el empleo, quien entregue su talento sepa que a cambio su valor de mercado será muy alto, que siempre será empleable. "Ese mecanismo de equilibrio obligaría a tratar a los trabajadores como personas, a recuperar una visión humanista de las empresas", concluye.

La doble carga, la laboral y la familiar, es uno de los riesgos psicosociales más acusados entre mujeres , junto con un control bajo sobre sus tiempos de trabajo (un horario variable e imprevisible genera en esos casos una gran angustia) y las escasas posibilidades de desarrollo.

Entre hombres, afecta especialmente que su tarea tenga mucha exigencia sensorial o cognitiva (precisión, mucha atención) y el control escaso sobre sus tiempos de trabajo. Destaca tanto en hombres como mujeres una baja integración en la empresa, algo muy común en los empleos precarios en los que se han de mover sobre todo los jóvenes.

LA CONSULTA

¿Qué efectos tiene el afán de lucro en la salud?

FRANCESC TORRALBA

El afán de lucro no es, en sí mismo, censurable, pero sí lo es cuando se convierte en el único fin y ello conduce a instrumentalizar a las personas

Milton Friedman se hizo especialmente polémico en el contexto de la ética de los negocios cuando afirmó que la única obligación de una empresa es alcanzar el máximo lucro. Esta afirmación suscitó un vendaval de respuestas en múltiples direcciones, esgrimiendo que, además del beneficio económico, una empresa tenía también que velar por otros aspectos como los derechos de sus trabajadores, el medio ambiente, subrayando, en definitiva, que tiene una responsabilidad social corporativa (RSC).

Cuando se pierden de vista los derechos de los trabajadores, cuando sólo se busca maximizar el beneficio con el mínimo coste, ello tiene efectos muy negativos no sólo en la salud de las personas, sino en el clima laboral que se crea. La consecuencia final de tal filosofía no es el beneficio, sino la apatía, la desgana, la desilusión y el escepticismo.

En contextos de precariedad laboral y de incertidumbre económica, se aguanta todo con tal de poder pagar la hipoteca, pero ello no puede ser excusa para abusos como los que ocurren en tantos entornos laborales. Nos encontramos con jóvenes preparados, graduados y posgraduados en el extranjero que trabajan en categorías laborales muy inferiores a su nivel de formación y en entornos muy precarios. Ello afecta, naturalmente, a su autoestima y la confianza en sí mismos, en las instituciones y en la sociedad.

Existe una íntima relación entre la salud de las personas y el entorno laboral. La presión ambiental que se vive en él, la competitividad cainita del capitalismo desbocado y la permanente necesidad de innovar, hacen mella en la salud mental y emocional de las personas y deja a muchos (a los más vulnerables) fuera de juego. El afán de lucro no es, en sí mismo, censurable, pero sí lo es cuando se convierte en el único fin y ello conduce a instrumentalizar a todo tipo de personas.

Frente a tal situación, resulta esencial reivindicar la ética de las organizaciones, la defensa de los derechos de todo trabajador, la posibilidad de una conciliación entre la vida privada y la vida laboral y la creación de un clima empresarial donde sea posible competir civilizadamente, sin perder, en ello, la salud mental y emocional. Nos jugamos mucho en ello, pues gran parte de la vida transcurre en el trabajo y la inmensa mayoría de los males que nos acechan se fermentan en él.

La ola de suicidios en France Télécom da que pensar. Es un síntoma elocuente del ambiente estresante e indigno en el que trabajan muchas personas. No se trata de resucitar a Karl Marx, pero sí de humanizar el capitalismo, de inocularle alma.

Director de la Cátedra Ethos de la Universitat Ramon Llull

La prevención se basa en aumentar la autonomía

A. MACPHERSON - Barcelona

Le llamaban ir al foso. Quienes trabajan allí estaban bajo tierra, kilómetros bajo tierra, y con una tarea monótona, silenciosa y aislada. En la empresa decidieron evaluar los riesgos psicosociales de su modo de trabajar y tras discutir el resultado con técnicos, trabajadores y directivos, se optó porque el grupo de trabajadores del foso se organizara a su manera para obtener el resultado requerido. La producción y la productividad parecen haberse beneficiado del cambio. "Una de cada cuatro empresas de más de 500 trabajadores está actualmente evaluando riesgos", señala Salvador Moncada, del Istas, organización que proporcionar herramientas para esta evaluación. Las soluciones, a su juicio, vienen a través de medidas que eviten el aislamiento y la competitividad entre compañeros y que en cambio fomenten el apoyo mutuo. Que incrementen la implantación de las propias habilidades y el aprendizaje de conocimientos nuevos, una mayor participación en las decisiones relacionadas con la propia tarea, garantizar el respeto y el trato justo, informar de forma adecuada para facilitar la adaptación a los cambios, formar a los directivos en maneras no autoritarias...

"Las nuevas prácticas más interesantes se están dando en conciliación familiar", indica el profesor Francisco Longo, profesor de Dirección de Recursos Humanos en Esade. "Las empresas tendrán que entender la relación entre el éxito a medio plazo y el cambio en estas políticas de recursos humanos". Según explica, la productividad, asignatura siempre suspendida en España, se beneficia de ese cambio de mentalidad. "Con ese tipo de prácticas es imposible que se saque lo mejor de sí mismo".